劳动者在哪些情况下需要向用人单位支付违约金？ 作者：胡博晨律师     时间：2019-10-14    来源：胡博晨律师网

案例回顾：

原告周某与被告某公司劳动合同纠纷一案，原告周某诉称，原告于2010年10月10日受聘于被告任销售总经理。双方于2010年12月24日补签聘用合同书，约定原告的月基本工资为5000元、岗位工资3000元、行业工资2000元，另享受效益工资及红利。但被告一直未为原告缴纳社会保险，每月也仅支付5000元工资。

2011年5月20日，被告免除了原告的销售总经理的职务，并降低原告的工资待遇。导致双方间聘用合同书被实质性解除。原告于2011年6月9日以被告未为原告缴纳社会保险、未足额发放工资为由书面通知被告解除双方之间的劳动关系。故请求法院判决：1、被告补发原告工资40000元、报销原告因公垫付的7763元，2、责令被告支付解除劳动关系的经济补偿金10000元，3、责令被告支付合同违约金500000元。

被告某公司辩称，原告没有按照合同的约定履行义务，并导致被告产生经济损失。由于原告没有按约履行义务，没有完成任务指标，所以被告董事会决定只发原告的基本工资。因原告不能胜任销售总经理的职务，被告于2011年6月9日解除了原告的劳动合同，因此不存在支付原告经济补偿金的问题。原告主张的因公垫付的费用也不是事实。事实上是由于原告的违约导致了双方劳动关系的解除，且违约金条款也违反了法律的规定，故被告不应支付违约金。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。

法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力；劳动合同部分无效的，不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。本案中，原被告之间签订的聘用合同除违约责任条款中有关劳动者违约金的部分条款因违反劳动合同法规定而无效之外，其他条款并不违反法律、行政法规的规定而有效，原被告双方均应按有效约定履行自己的义务。

关于原告主张的违约金问题，法院认为，根据原被告双方均认可的证据，可以认定原告履行合同义务存在瑕疵，故被告解聘其销售部总经理的职务并将其降职为普通员工，并不违反双方在聘用合同中的约定，因此本院对原告有关违约金的主张不予支持。 综上所述，依照法律规定，判决如下：

一、被告公司于本判决生效后10日内向原告周某支付2011年1月至5月扣除的工资25000元、解除劳动合同经济补偿金10000元及垫付费用7763元，以上合计42763元。

二、驳回原告的其他诉讼请求。

天津博专律师事务所胡博晨律师在此指出：

一、劳动者仅有的需要向用人单位支付违约金的情形：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

除以上两种约定的情形外，任何与劳动者约定需要支付违约金的行为均属违法。

二、违约金的数额如何计算：

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同应赔偿用人单位下列损失：

(1)用人单位招收录用其所支付的费用。注意：这里仅指招收录用产生的直接经济损失。

(2)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。即用人单位既得利益的直接损失。

(3)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。无约定的按照实际损失计算。

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